Chefsrekrytering — den kompletta guiden
Chefsrekrytering handlar om att identifiera, attrahera och tillsätta personer i ledande befattningar — allt från avdelningschefer och direktörer till VD och C-level-roller. Till skillnad från bredare rekryteringsprocesser ställer chefsrekrytering högre krav på konfidentialitet, djupgående kandidatbedömning och förståelse för den strategiska kontexten.
I den här guiden går vi igenom hela processen för chefsrekrytering steg för steg, besvarar de vanligaste frågorna och delar våra erfarenheter från hundratals tillsättningar. Oavsett om du är HR-chef som planerar en rekrytering, styrelseledamot som behöver en ny VD, eller helt enkelt vill förstå hur executive search fungerar — den här guiden är för dig.
EISUM är specialiserade på chefsrekrytering i Stockholm inom Commercial och Operations. Vi har sett processen från både kund- och kandidatsidan och delar här de insikter vi önskar att fler hade tillgång till.
Guiden täcker processen steg för steg, fackliga aspekter, intervjufrågor, kostnad och prismodeller, hur man väljer rekryteringsföretag, samt skillnader mellan Stockholm och andra svenska städer. Använd den som referens inför er nästa chefsrekrytering.
Processen för chefsrekrytering — steg för steg
En typisk chefsrekrytering tar 6–12 veckor och följer en strukturerad process. De exakta stegen kan variera beroende på rollens senioritet och bransch, men grundförloppet ser likadant ut:
Kravprofil och uppstartsmöte
Allt börjar med att förstå rollen på djupet: vilken fas befinner sig bolaget i? Vilka utmaningar ska den nya chefen lösa? Vad skiljer en bra kandidat från en utstående? En tydlig kravprofil är grunden för hela processen och sparar tid längre fram.
Kartläggning och search
Rekryteringsföretaget kartlägger marknaden systematiskt — vilka profiler finns, var sitter de, och vilka är potentiellt öppna för en dialog? Vid chefsrekrytering handlar det oftast om passiva kandidater som inte aktivt söker nytt. Det kräver uppsökande search, inte annonsering.
Kvalificering och djupintervjuer
Varje kandidat som går vidare intervjuas grundligt av rekryteringspartnern. Erfarenhet, ledarskapsstil, motivation och kulturell passform bedöms — inte bara CV:t. Syftet är att bara relevanta kandidater presenteras för kunden.
Presentation och kundintervjuer
Typiskt presenteras 3–5 slutkandidater med en skriftlig bedömning. Kunden intervjuar kandidaterna, ofta i två omgångar — först med rekryterande chef, sedan med ytterligare beslutsfattare.
Referenstagning och avslutande bedömning
Innan erbjudande görs en noggrann referenstagning. Vid seniora roller används ofta också personlighetstest eller ledarskapsbedömningar som komplement. Det ger en mer komplett bild av kandidaten bortom intervjuerna.
Erbjudande, förhandling och tillträde
Rekryteringspartnern stödjer aktivt i förhandlingen och säkerställer att båda parter är alignade kring villkor, förväntningar och startdatum. En bra avslutning är lika viktig som en bra inledning — det är här många rekryteringar faller om det inte hanteras professionellt.
Vill du se hur EISUM arbetar med varje steg? Se våra tjänster för en detaljerad genomgång av vår process.
Fackliga frågor vid chefsrekrytering
I Sverige har fackliga organisationer en lagstadgad rätt att involveras vid chefsrekryteringar genom MBL (medbestämmandelagen). Det innebär att arbetsgivaren har en förhandlingsskyldighet innan beslut fattas om anställning av en chef. Det är ett steg som många arbetsgivare underskattar — men som kan fördröja processen om det inte planeras in från början.
Konkret innebär det att facket ska informeras om den tänkta rekryteringen, och i många fall även om vilken slutkandidat som är aktuell. Facket har rätt att yttra sig men inte vetorätt — arbetsgivaren fattar det slutgiltiga beslutet. Tidsmässigt bör man räkna med 1–2 veckors förhandlingstid utöver den ordinarie processen.
För chefstillsättningar på högre nivå — till exempel rekrytering av VD — gäller ibland undantag från förhandlingsskyldigheten. Men det varierar beroende på bolagsform och kollektivavtal. Vår rekommendation: ta alltid med fackliga aspekter i tidsplanen från start. Ett erfaret rekryteringsföretag hjälper er att navigera detta korrekt.
Den fackliga intervjun innebär i praktiken att fackets representanter får möjlighet att träffa slutkandidaten. Syftet är att ge facket insyn i rekryteringen, inte att ge dem beslutsrätt. För kandidaten upplevs det ofta som ett informellt samtal om arbetsplatsen och villkoren. Tidsåtgången är vanligtvis ett enstaka möte på 30–60 minuter, men bokningen kan ta 1–2 veckor — därför bör det planeras in tidigt i processen.
Intervjufrågor vid chefsrekrytering
Intervjuer vid chefsrekrytering skiljer sig från vanliga anställningsintervjuer. Fokus ligger på ledarskap, strategiskt tänkande och förmågan att driva förändring. Här är exempel på frågor som ofta ställs vid executive search-intervjuer:
- 1.
Beskriv en situation där du behövde driva en stor organisationsförändring. Vad var utmaningen, hur agerade du, och vad blev resultatet?
- 2.
Hur säkerställer du att ditt team presterar på hög nivå utan att mikrostyra? Ge ett konkret exempel.
- 3.
Vilken är den svåraste affärsmässiga prioriteringen du har gjort — och hur resonerade du?
- 4.
Hur hanterar du motstånd från ledningsgruppen eller styrelsen när du tror på en annan riktning?
- 5.
Beskriv hur du bygger kultur i ett nytt team. Vad gör du de första 90 dagarna?
- 6.
Vad är din syn på data och intuition i beslutsfattande? När lutar du åt det ena eller andra?
- 7.
Vad motiverar dig i den här fasen av din karriär, och varför är just den här rollen intressant?
Bra intervjufrågor är situationsbaserade och kräver att kandidaten ger specifika exempel — inte generella svar. En erfaren rekryteringspartner vet hur man ställer rätt följdfrågor för att komma bortom förberedda svar.
Hur väljer man rekryteringsföretag för chefsrekrytering?
Valet av rekryteringsföretag är avgörande för resultatet. Här är de viktigaste faktorerna att utvärdera:
Specialisering. Välj ett företag som förstår den typ av roll ni rekryterar. En generalist som rekryterar allt från ekonomiassistenter till VD:ar saknar ofta den djupa marknadskunskapen som krävs vid chefsrekrytering. Fråga efter tidigare tillsättningar inom liknande roller.
Vem driver processen? Stora rekryteringsföretag säljer ofta med seniora konsulter men lämnar över arbetet till juniora researchers. Ställ frågan direkt: vem kommer att vara vår huvudsakliga kontakt, och vem gör intervjuerna?
Transparens och kommunikation. Hur ofta får ni statusuppdateringar? Vad händer om processen tar längre tid än planerat? En bra partner är proaktiv med kommunikation och ärlig om utmaningar på kandidatmarknaden.
Garanti. De flesta seriösa rekryteringsföretag erbjuder en garantiperiod. Om kandidaten slutar inom en viss tid görs en ny tillsättning utan extra kostnad. Typisk garantitid är 6–12 månader.
På EISUM arbetar samma seniora konsult från första mötet till tillsättning. Vi är specialiserade på Commercial och Operations, vilket innebär att vi förstår de roller vi rekryterar på djupet. Läs mer om hur vi arbetar med företag.
Vad kostar chefsrekrytering?
Kostnaden för chefsrekrytering beror på rollens nivå, komplexitet och vilken typ av avtal man tecknar. De vanligaste arvodesmodellerna är:
Procentbaserat arvode. Vanligast vid chefsrekrytering och executive search. Arvodet ligger typiskt på 20–30% av den tillträdande chefens årslön. För en roll med 1,2 miljoner kronor i årslön innebär det ett arvode på 240 000–360 000 kronor.
Retained search. Vid seniora och strategiska roller arbetar man ofta med retained search, där arvodet delas upp i tre delar: vid uppstart, vid kandidatpresentation och vid tillsättning. Det säkerställer engagemang från båda parter.
I arvodet ingår normalt hela processen: marknadskartläggning, kandidatkontakt, djupintervjuer, skriftliga bedömningar, referenstagning och stöd genom förhandling. Vissa rekryteringsföretag tar extra betalt för personlighetstester, annonsering eller resor — det är därför viktigt att klargöra vad som ingår innan avtal tecknas. Fråga också om garantivillkoren: vad händer om kandidaten slutar inom sex månader?
En chefsrekrytering är en investering. Felrekrytering på chefsnivå kan kosta flera miljonbelopp när man räknar in produktivitetsförlust, avvecklingskostnader och ny rekrytering. Rätt partner minskar den risken avsevärt.
Chefsrekrytering Stockholm vs andra städer
Stockholm är Sveriges största marknad för chefsrekrytering. Här finns den högsta koncentrationen av huvudkontor, tech-bolag, private equity-ägda företag och snabbväxande scaleups. Det innebär både fler möjligheter och hårdare konkurrens om de bästa kandidaterna.
Jämfört med Göteborg och Malmö är kandidatpoolen i Stockholm större, men kandidaterna är också mer eftertraktade och har ofta flera alternativ. Lönenivåerna för chefsroller ligger typiskt 15–25 % högre i Stockholm än i övriga storstäder, vilket påverkar både arvodesbräkning och kandidatförväntningar. Göteborg har en stark koncentration inom industri och automotive, medan Malmö utmärker sig inom gaming och life science. Stockholm dominerar inom tech, SaaS, fintech och PE-ägda bolag.
Det gör att tidslinjerna kan vara kortare om processen är väl koordinerad — men också att man riskerar att tappa toppkandidater om processen drar ut på tiden.
Att arbeta med ett rekryteringsföretag som har djupa lokala nätverk i Stockholm är en fördel. EISUM har vårt kontor på Regeringsgatan i centrala Stockholm och arbetar dagligen med Stockholmsmarknaden. Vi känner kandidaterna, bolagen och dynamiken — det gör vår chefsrekrytering i Stockholm snabbare och mer träffsäker. Lär känna teamet.
Planerar ni en chefsrekrytering?
Vi hjälper er att hitta rätt ledare. Berätta om rollen så återkommer vi med en ärlig bedömning av hur vi kan bidra. Första samtalet är alltid utan förbindelser.